Très réglementé par la loi en France, le contrat de travail entre un employeur et un salarié stipule de manière précise les obligations légales des contractants. Dans cette optique, la mise en place de certains dispositifs permet à un employeur d'engager une sanction disciplinaire en cas de non-respect des règles. Néanmoins, bien qu'un chef d'entreprise soit en droit d'utiliser son pouvoir disciplinaire pour prononcer des sanctions, il faut savoir que ce type de mesure est strictement encadré pour mettre un frein à toutes formes d'abus.
Dans quel contexte un salarié s'expose-t-il à une sanction disciplinaire ? Quelles sont les mesures disciplinaires mises à la disposition de l'employeur et quelle est la procédure à suivre ? Voici les points essentiels sur le sujet.
Mieux comprendre la notion de sanction disciplinaire
Définie par le Code du travail, la sanction disciplinaire désigne toute mesure appliquée par un employeur, autre que les observations verbales, à la suite d'une attitude non réglementaire d'un salarié qu'il considère comme fautive. Celle-ci peut impacter la présence du salarié au sein de la société (suspension ou licenciement), son poste de travail (rétrogradation) ou bien sa rémunération (diminution de salaire).
Quand intervient une procédure de sanction disciplinaire ?
Outre le fait d'expliciter les droits d'un salarié, la convention de travail stipule avec exactitude les engagements de celui-ci envers son entreprise. Les faits fautifs imputables à un salarié sont entre autres :
- Lorsque le salarié conteste et refuse de suivre les consignes données par son supérieur.
- Lorsque le salarié ne se conforme pas aux règles de discipline mises en exergue par le règlement intérieur.
- Des absences répétitives sans que le salarié se justifie.
- Un comportement agressif envers son directeur ou ses collaborateurs.
- En cas de harcèlement moral ou physique.
- En cas de vol.
Cette liste de sanctions n'est pas exhaustive.
Ce que risque un salarié dans le cadre d'une sanction disciplinaire
Lorsqu'un employeur prend la décision d'engager une procédure disciplinaire, cela implique que le salarié sera sanctionné dépendant de la gravité de la faute commise. Pour ce faire, l'employeur dispose d'un arsenal de sanctions comme :
Sanction disciplinaire : l'avertissement
Cette sanction implique une mise en demeure écrite dans laquelle l'employeur énumère les faits fautifs imputables au salarié. Par cette lettre, le directeur exige du salarié qu'il rectifie son comportement.
Sanction disciplinaire : le blâme
Il s'agit du dernier avertissement communiqué à un salarié qui a déjà fait l'objet d'autres avertissements, mais qui n'a pas corrigé ses agissements.
Sanction disciplinaire : la mise à pied
En choisissant la mise à pied, l'employeur suspend le contrat de travail du salarié provisoirement. Dans ce cas de figure, l'employeur doit préciser la durée de la mise à pied conformément au règlement intérieur. À ne pas confondre avec la mise à pied conservatoire qui est déployée dans l'attente d'un licenciement en cas de faute grave ou lourde commise par le salarié.
Sanction disciplinaire : la rétrogradation
Cette sanction consiste à réduire la rémunération ou les responsabilités du salarié.
Sanction disciplinaire : le transfert
Le salarié est muté dans un autre département ou dans un autre lieu de travail.
Sanction disciplinaire : le licenciement du salarié
Dépendant de la nature de la faute commise, un salarié peut être licencié.
Salarié : mieux comprendre la sanction disciplinaire en fonction de la faute
La sanction disciplinaire et la faute commise doivent être corrélatives. Raison pour laquelle la mise en place d'un règlement intérieur est impérative, fixant les règles auxquelles doivent se conformer tous les salariés. De même, celui-ci doit indiquer de manière explicite l'échelle des sanctions que l'employeur peut appliquer selon la nature et la gravité de la faute.
La sanction déployée lors d'une faute simple peut être une mise à pied, un avertissement ou encore, un blâme. Dans certaines situations, un salarié peut être licencié pour motif personnel en raison d'une négligence lors de l'exécution de ses tâches.
La faute grave fait référence aux agissements d'un salarié qui ont causé des préjudices à l'entreprise et lorsque l'employeur juge que celui-ci ne peut être maintenu à son poste de travail. Cette violation peut être une insubordination, un harcèlement ou un vol. Dans ce contexte, la société est en droit de le licencier pour faute grave, sans préavis et sans indemnité de départ.
La faute lourde est employée lorsque le salarié a délibérément nui à son employeur ou à l'entreprise, entraînant son licenciement avec effet immédiat et sans indemnité. La faute lourde peut être une menace de mort ou la dégradation volontaire des équipements.
Quelles sont les étapes d'une procédure de sanction disciplinaire ?
Dès que l'employeur a eu connaissance du comportement du salarié, ce dernier a un délai de deux mois pour lui faire parvenir une lettre de convocation, soit par le biais d'une lettre recommandée, soit par une lettre remise en main propre, pour un entretien préalable à sanction. Cette lettre marque le début de la procédure sanction disciplinaire.
C'est lors de cet entretien disciplinaire que l'employeur met le salarié devant les faits commis, de même sur la sanction envisagée, tout en lui donnant la possibilité de s'expliquer. À noter qu'un représentant du personnel peut être présent lors de l'entretien disciplinaire.
Une fois celui-ci terminé, l'employeur a un délai de deux jours ouvrés au minimum et d'un mois au maximum pour informer l'employé de sa sanction.
Toutefois, si les étapes de cette procédure disciplinaire ne sont pas respectées, il faut savoir que le conseil de Prud'hommes est habilité à annuler cette sanction.
Conférencier,
Expert en droit des affaires
